加拿大安大略省已實施新法規，要求雇主若在招募過程中使用AI工具篩選求職者，必須對外揭露，並保留相關紀錄。然而，聯邦層級的AI立法進度停滯，且有研究顯示，部分AI工具的實際選才效能仍存在顯著落差，凸顯企業在快速部署AI之餘，更應加強監督與治理，以確保工具能符合預期。
隨著人工智慧（AI）工具在企業人資管理領域快速普及，如何有效治理這些工具、確保其效能與倫理合規性，已成為各國面臨的挑戰。加拿大安大略省為此已推出新的規範，要求雇主在使用AI協助招募時須對外揭露。
根據《Human Resources Director》報導，自2026年1月1日起，安大略省的《Employment Standards Act, 2000 (ESA)》修正案已生效，要求員工數達25人以上的雇主，若在篩選、評估或挑選求職者時使用人工智慧工具（即用於協助判斷誰適合職位的AI），必須揭露此資訊。雇主僅需在職位發布中加入一行文字即可符合揭露要求，但無需說明AI工具的運作方式或決策邏輯。此外，該法規也要求雇主必須將AI使用紀錄保存三年。
儘管安大略省在AI規範透明度方面走在前列，甚至可能超前美國，但加拿大聯邦層級的AI監管仍不確定。原先提出的《Artificial Intelligence and Data Act (AIDA)》因國會於2025年1月暫停會期而中斷，未能完成立法程序。
值得注意的是，單純部署AI工具並不代表成功運用。一項案例研究發現，某款AI配對工具將高達97%的求職者評為「低度符合」職位，僅有0.25%被評為「高度符合」。更具警示意義的是，該工具將25%不符基本資格的求職者評為「高度符合」，而最後受訪的求職者中，有70%仍來自AI工具評定的「低度符合」類別。專家指出，這種AI工具的效能落差是企業在依賴這些工具前「必須彌補的盲點」。
專家Wellon強調：「重要的是確保AI與企業目標一致，並有適當的監督機制介入，而非僅止於導入工具。」這突顯企業在擁抱AI人資工具的同時，更需關注其對人才招募的實質影響與潛在偏差，確保AI成為助力而非阻礙。